1999年5月31日，林某至某超市公司从事管理工作。2015年12月25日，公司提出将林某由王顶堤店调任至友谊路店，职务由副总经理调整为熟食部经理。林某不接受。后公司向林某书面邮寄《报到通知》。2016年2月25日至3月10日间，林某始终未至新岗位报到。公司以旷工为由于2016年3月10日作出解除劳动合同决定。

　　林某申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金21万元，劳动争议仲裁委员会驳回了林某的仲裁请求。林某向法院起诉。

　　一审审理中，林某介绍自2015年12月26日(商谈调岗次日)至2016年2月24日，其一直在王顶堤店待岗，未有工作分配。公司解释调岗原因，系零售行业不景气，造成公司利润下滑、人员裁减调动。

　　一审法院认为，本案系因岗位调整引发的劳动争议，焦点在于认定公司调岗是否具有合理性。作为用人单位，公司有权根据经营管理需要，合理调整林某的工作岗位，双方在劳动合同中对此亦有明确约定。劳动合同约定岗位名称“商场经营”，工作内容“经营管理”,林某调整后的岗位为“熟食部经理岗位”,并未违反合同约定，至于工作地点的变化，系超市连锁经营的正常调配，并非恶意增加林某的履约成本。涉及《员工行为奖惩办法》相关规定，“记大过”与“解除劳动合同”,针对员工的不同违纪情形，并非层进关系。

　　本案中，自2015年12月25日至2016年2月2日，公司多次与林某协商调岗，林某均不认可，在原岗位亦未有工作分派，直至公司发出新岗位《报到通知》，林某仍拒绝在25日前至新岗位报到。林某拒绝岗位调整安排，始终未至新岗位上班，其行为客观上构成了“旷工”，公司根据《员工行为奖惩办法》与林某解除劳动合同，并无违法不当之处，双方之间的劳动合同于2016年3月10日解除，公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　二审法院认为，公司决定将林某调岗调薪，降低了林某的职位和工资报酬，林某拒绝到新的岗位报到，因此产生了纠纷。

　　公司将林某未到新岗位报到的行为认定为旷工并与其解除劳动合同。但林某在解除劳动合同前仍在原工作岗位出勤，可显示其无主观旷工之意。林某在得知公司将其工作岗位进行调整后未到新岗位进行报到的行为，应认定为不服从工作调动的行为，公司主张逾期不到岗视为旷工，但并未提供相应的管理规定。即使依据公司《员工手册奖惩办法》的相关规定，不服从正常工作调动的行为所受处罚应为记大过。公司将林某未到新岗位报到的行为认定为旷工并据此与其解除劳动合同缺乏事实依据。

　　关于公司给林某调岗调薪是否具有合理性的问题，企业的生产经营状况随着市场和自身情况不断变化，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用工自主权的重要内容，且公司、林某双方合同也对调岗调薪作了约定。但，企业虽有权对职工调岗调薪，却不能滥用此权利，应当对其调岗调薪行为说明其具有充分合理性，如果随意变动工作岗位甚至薪资待遇，明显与《劳动合同法》第三十五条精神不符，公司主张公司经营困难，导致人员裁减变动,但并未提供相应的文件或相关证据，亦未提供裁减变动的标准，亦未提供公司员工减薪的相关依据，而目前在案证据显示的降职降薪系出现记大过的行为方存在发生可能，而林某之前两年的考核显示其并非不胜任其岗位工作，亦无记大过的行为发生，其原工作岗位亦未被裁撤，对其调岗调薪难以体现企业用工的合理性。

　　故公司与林某解除劳动合同的行为不能认定为合法解除，应认定违法解除，依法应支付经济赔偿金。一审认定合法解除，系适用法律错误，二审予以更正。双方对林某解除劳动合同前12个月的平均工资数额为6154.46元并无异议，结合林某的工作年限,其经济赔偿金金额应为160015.96元。